Age Management: Gestire un ambiente di lavoro multigenerazionale

Population aging does not only concern the demography or social policies of a country but is a phenomenon that represents a crucial aspect of economic and labor policies. For this reason, corporate policies for strategic human resources management have been activated to conceptualize and operationalize specific Age Management interventions that, within the scope of Diversity Management actions, propose an inclusive approach aimed at promoting equal opportunities and removing stereotypes and prejudices related to age in a multigenerational work environment in which the age gap between different workers does not herald generational conflict between groups or critical issues for the company, but rather valid opportunities to create a context in which the worker can best express his potential due to his age. The positive effects of such an approach are not limited to the well-being perceived by the individual resource but are able to produce a concrete competitive advantage in terms of productivity for the entire company in the reference market. This thesis is divided into a first chapter that puts a magnifying glass on the demographic trend of ageing in Italy and in the broader context of Europe considering its impact on the labor market, the profile of the older worker will also be explored and a series of stereotypes that are at the basis of intergenerational conflict and discrimination phenomena will be presented; in a second chapter that will deal with conceptual insights in the field of Diversity Management and more specifically on the theme of Age Management retracing its origins and developments over time; finally, in a third chapter, which will explore, through a systemic review of the international scientific literature, intergenerational contact in the workplace and socio-emotional motivations related to age. It will be investigated whether such motivations and a series of skills, at a certain age rather than another, can guide the construction of positive bonds between workers of different generations. Younger and older workers are compared in order to detect the underlying mechanisms that explain the link between age and the adoption of certain social behaviors at work rather than others. In addition, we investigate whether the correlations between these dimensions can favor the creation of an intergenerational context, which has integrated the values ​​of age diversity, and whether they can produce fundamental outputs for the individual worker and for the entire organization, namely greater commitment and work performance.

L’invecchiamento della popolazione non interessa soltanto la demografia o le politiche sociali di un paese ma è un fenomeno che rappresenta un aspetto cruciale delle politiche economiche e del lavoro. Per questa ragione le policy aziendali di gestione strategica delle risorse umane si sono attivate per concettualizzare e operazionalizzare specifici interventi di Age Management che, inserendosi all’interno dell’ambito delle azioni di Diversity Management, propongono un approccio inclusivo finalizzato alla promozione di pari opportunità e alla la rimozione di stereotipi e pregiudizi legati all’età in un ambiente lavorativo multigenerazionale in cui il gap anagrafico tra i diversi lavoratori non sia foriero di conflitto generazionale tra gruppi o di criticità per l’impresa, bensì di valide opportunità per creare un contesto in cui il lavoratore possa esprimere al meglio il proprio potenziale a ragione della propria età. Gli effetti positivi di un tale approccio non si esauriscono nel benessere percepito dalla singola risorsa ma sono in grado di produrre un concreto vantaggio competitivo in termini di produttività per l’intera azienda nel mercato di riferimento. Questo lavoro di tesi si articola in un primo capitolo che pone una lente di ingrandimento sul trend demografico dell’ageing in Italia e nel contesto più ampio dell’Europa considerando il suo impatto sul mercato del lavoro, verrà inoltre approfondito il profilo del lavoratore anziano e presentati una serie di stereotipi che stanno alla base del conflitto intergenerazionale e dei fenomeni di discriminazione; in un secondo capitolo che si occuperà di approfondimenti concettuali nell’ambito del Diversity Management e più nello specifico sul tema dell’Age Management ripercorrendo le sue origini e sviluppi nel tempo; infine, in un terzo capitolo, che andrà ad esplorare, attraverso una revisione sistemica della letteratura scientifica internazionale, il contatto intergenerazionale nei luoghi di lavoro e le motivazioni socio-emozionali legate all’età. Verrà indagato se tali motivazioni e una serie di competenze, ad una certa età piuttosto che ad un’altra, possano guidare la costruzione di legami positivi tra i lavoratori di diverse generazioni. Si mettono a confronto lavoratori più giovani e lavoratori più anziani al fine di rilevare quei meccanismi sottostanti che spieghino che legame c’è tra età e l’adozione di certi comportamenti sociali sul lavoro piuttosto che altri. Oltre questo, si indaga se le correlazioni tra queste dimensioni possano favorire la creazione di un contesto intergenerazionale, che ha integrato i valori dell’age diversity, e se possano produrre output fondamentali per il singolo lavoratore e per l’intera organizzazione, ovvero un maggiore impegno e performance lavorativa.