Falsare l'intervista di selezione: uno studio sul campo

Personnel selection represents a critical component for the success of organizations, directly influencing the quality of the workforce and the achievement of corporate objectives. The information collected during the selection process almost always comes from interviews, meaning it is provided by the candidates themselves, who may offer distorted or deceptive responses to enhance their chances of being hired. Faking can seriously undermine the reliability of the selection process. In this study, a field experiment was conducted in which 60 candidates were given a questionnaire designed to detect attempts to manipulate responses. Half of the candidates were informed that any dishonest responses could potentially be identified, and if this were the case, they would be excluded from the selection process. We measured faking using both an explicit measure (Interview Faking Behavior by Levashina et al., 2007) and an overclaiming scale, presented as a general knowledge test that included non-existent response options. Candidates who claimed to know a "foil" item, i.e., questions specifically designed to detect manipulation attempts, were considered to be engaging in falsification. We observed that, in relation to the components of the Dark Triad, Machiavellian personality traits were closely associated with faking behavior, while psychopathic and narcissistic traits, contrary to our hypotheses, did not show a significant effect. Additionally, the detection warning had a positive effect, reducing the tendency of candidates to manipulate their responses. The introduction of such preventive measures could improve the accuracy of selection processes, mitigating the risks associated with candidate deception. By adopting structured interview techniques, psychometric assessment tools, and reminders about honesty, as suggested by Roulin and Bourdage (2017), organizations could significantly reduce the incidence of faking. This would enable more accurate hiring decisions based on valid assessments of candidates' skills and characteristics, thereby improving the overall effectiveness of the personnel selection process.

La selezione del personale rappresenta una componente essenziale per il successo delle organizzazioni, influenzando direttamente la qualità della forza lavoro e il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Le informazioni raccolte durante la selezione sono nella quasi totalità dei casi derivate dall’intervista; quindi, fornite dal candidato stesso che potrebbe fornire risposte distorte o ingannevoli per migliorare le loro possibilità di essere assunto. Il faking potrebbe compromettere seriamente l'affidabilità dei processi di selezione. In questo studio è stato condotto un esperimento sul campo in cui in cui a 60 candidati è stato somministrato un questionario progettato per rilevare tentativi di manipolazione delle risposte. La metà dei candidati è stata informata che eventuali risposte non veritiere avrebbero potuto essere state identificate e che in caso positivo sarebbero stati esclusi dalla selezione. Abbiamo misurato il faking sia attraverso una misura esplicita (Interview Faking Behavior Levashina et al 2007) e attraverso una scala di “overclaiming”, presentata come un test di conoscenza generale, che includeva alternative di risposta inesistenti. Il candidato che dichiarava di conoscere un item “foil”, ovvero domande specificamente progettate per rilevare tentativi di manipolazione, sono interpretati come falsificazione. Abbiamo osservato che, per quanto riguarda le componenti della Dark Triad, i tratti machiavellici della personalità sono strettamente correlati al comportamento di faking, mentre i tratti psicopatici e narcisistici, contrariamente alle ipotesi, non hanno mostrato un effetto significativo. Inoltre, l'avviso di rilevamento ha avuto un effetto positivo, riducendo la tendenza dei candidati a manipolare le risposte. L'introduzione di tali misure preventive potrebbe migliorare l'accuratezza dei processi di selezione, mitigando i rischi legati all'inganno dei candidati. Adottando tecniche di intervista strutturata, strumenti di valutazione psicometrica e reminder sulla sincerità, come suggerito da Roulin e Bourdage (2017), le organizzazioni potrebbero ridurre significativamente l'incidenza del faking. Ciò consentirebbe di prendere decisioni di assunzione basate su valutazioni accurate delle competenze e delle caratteristiche dei candidati, migliorando l'efficacia della selezione del personale.