Il fenomeno del mobbing nei rapporti di lavoro

Il mobbing attualmente rappresenta una delle criticità negli ambienti di lavoro, in quanto indica una pratica vessatoria e persecutoria posta in essere dal datore di lavoro o dai colleghi, all’interno dell’ambiente lavorativo, finalizzata a emarginare il lavoratore o costringerlo ad uscire dal mondo del lavoro. Questo elaborato analizza il fenomeno del mobbing sotto diversi punti di vista, storico, normativo, psicologico e giurisprudenziale, con particolare attenzione alle dinamiche che possono svilupparsi nelle diverse tipologie di rapporti di lavoro. Il punto di partenza dell’indagine risale alle origini storiche del concetto, con particolare riferimento agli studi di Heinz Leymann in Svezia, e successivamente contestualizzate da Harald Ege in Italia. Da qui, l’attenzione si sposta sul quadro normativo a livello sovranazionale e internazionale, e in particolare si evidenza come pur in assenza di una legge specifica nell’ordinamento italiano, la tutela della vittima sia garantita dall’interpretazione giurisprudenziale di norme cardine come l’art 2087 del codice civile. Il capitolo si chiude con l’analisi dei soggetti coinvolti (mobber, mobbizzato e spettatori) e l’esame delle gravi ripercussioni psicofisiche e organizzative. L’analisi si sposta poi sull’evoluzione delle condotte vessatorie che si manifestano non solo nel tradizionale rapporto di lavoro subordinato, ma anche all’interno di tipologie contrattuali flessibili disciplinate dal Jobs Act, come il lavoro a tempo determinato e la somministrazione, dove la precarietà è elemento essenziale per la vulnerabilità del lavoratore. L’analisi si estende poi alle condotte vessatorie nel lavoro autonomo e parasubordinato, contesti in cui l’abuso di dipendenza economica può generare dinamiche persecutorie. Particolare rilievo viene dato alla responsabilità contrattuale ed extracontrattuale del datore di lavoro, all’onere della prova e alle dinamiche di determinazione e quantificazione del danno, attraverso metodi di accertamento. L’ultimo capitolo sposta l’attenzione dalla dimensione risarcitoria a quella preventiva, in quanto è essenziale intervenire prima che il danno si verifichi attraverso l’adozione di misure preventive, per salvaguardare l’integrità psicofisica del lavoratore. Vengono perciò illustrati tre livelli di intervento: la prevenzione primaria, focalizzata sull’adozione di codici di condotta per agire sulla cultura e sul clima aziendale; la prevenzione secondaria diretta a impedire che eventuali situazioni vessatorie sfocino in mobbing vero e proprio; e infine la prevenzione terziaria orientata sulla psicoeducazione per facilitare il reinserimento nel mondo del lavoro della vittima. Per completare il quadro, l’elaborato si chiude con un approfondimento degli strumenti diagnostici utili ad accertare il nesso causale tra le vessazioni subite nel luogo di lavoro e lo stato di malessere del lavoratore stesso. In sintesi, l’obiettivo è dimostrare come il rispetto della dignità umana promuove un ambiente di lavoro dignitoso e produttivo.