Sustainable HRM: Performance Management & Compensation

The world in which we are living in, is more and more focused on the call for sustainability and all the efforts and ways to achieve it. It is an urgent issue, something that cannot be delayed off. Even companies are doing their best in implementing it, invited to do so even by the law, especially through the introduction of sustainable goals and the integration of them in the strategic objectives. This step should no longer be seen as a purely mandatory one, as the possible “side-effects” are really positive. Sustainable HRM plays a key role in this transition, adapting new performance management and compensation methods rather than the traditional ones. Performance Management and Compensation are some of the main HRM policies. Traditionally, the Performance Management Process involved just the employee and his/her supervisor (manager) and the compensation, consequently, was drawn according to the achievement of economic and financial results. The evaluation is carried out with several approaches according to the needs of the company. The strategic link between performance evaluation and compensation is the salary review, assessing whether an employee’s total pay (direct and indirect compensation) accurately reflects the performance they had at work. The choice of the compensation offer is strategic, as it is one of the keys to attract, but especially retain, human capital. In addition, people in the past were engaged for lifetime in a workplace, whereases nowadays there is a very high job mobility. Attracting and retaining employees is one of the biggest challenges that companies are recently facing. In the last years, a new research field has been developed, the GHRM or SHRM, with the aim of taking care of employees in a sustainable approach: integrating HRM policies with environmental management, with the objective in general of increasing sustainability. Employees play a key role in a company, they are the heart, the centre, of an organization. Therefore, people engagement becomes an essential component to be kept under attention and care, trying to increase it. That’s why, also the compensation policies and structures need to be adjusted. It is becoming commonplace to incorporate ESG goals into the programs of the CEO, the first line management and the employees, thus becoming an integral part of STIs and LTIs. This decision also reflects the aim of the UN 2030 Agenda for sustainable development, demonstrating that this is not a single and isolated transition, but rather a holistic process in which each and everyone is called to give a contribution. Companies are doing their best and are called to do so, in a collective effort to make the world a better and more equal place. After having studied the topic in general, an analysis on a specific company, Moncler, has been done, analyzing the Sustainability Report. The 2020-2025 Strategic Sustainability plan confirms the Group’s commitment to sustainable development and how environmental and social responsibility are an increasingly integral part of the business model. Having understood the importance of attracting and retaining the right people, Moncler has designed appropriate tools and keeps doing the best to make people feel engaged and motivated. The company adjusted performance management system and the compensation according to the call for sustainability.

Il mondo in cui viviamo è sempre più caratterizzato dalla rincorsa alla sostenibilità, focalizzandosi su tutti i possibili sforzi e le concrete modalità per raggiungerla. Si tratta di una questione urgente, di qualcosa che non può più essere rimandato. Anche le aziende sono impegnate su questo fronte, invitate a ciò anche dalla legge, per implementare e portare avanti questo progetto, soprattutto attraverso l'introduzione di obiettivi sostenibili e la loro integrazione negli obiettivi strategici. Questo passaggio non deve essere visto come puramente obbligatorio, in quanto i possibili “effetti collaterali” sono davvero positivi. L'SHRM gioca un ruolo fondamentale in questa transizione, adattando nuovi metodi di gestione delle prestazioni e retribuzione e sostituendoli progressivamente a quelli tradizionali. Performance Management e Compensation sono alcune delle principali politiche di gestione di cui si occupano le risorse umane. Tradizionalmente, il processo di Performance Management coinvolgeva singolarmente il dipendente e il suo supervisore, e il compenso, di conseguenza, veniva erogato in funzione del raggiungimento di determinati risultati economici e finanziari. La valutazione viene effettuata con diversi approcci in base alle esigenze specifiche dell'azienda. Il collegamento tra la valutazione delle prestazioni e la retribuzione è la Salary Review, che valuta se la retribuzione complessiva (diretta e indiretta) di un dipendente riflette accuratamente le prestazioni che questi ha avuto sul lavoro. La scelta dell'offerta retributiva è strategica, in quanto è una delle chiavi per attrarre, ma soprattutto trattenere, capitale umano. Inoltre, le persone in passato erano solite restare per quasi tutta la vita nel medesimo posto di lavoro, mentre oggi c'è una tendenza molto elevata a cambiare spesso posto di lavoro o addirittura cambiare carriera. Attrarre e trattenere i dipendenti è una delle maggiori sfide che le aziende stanno affrontando. Negli ultimi anni si sta sviluppando un nuovo campo di ricerca, il GHRM o SHRM, con l'obiettivo di prendersi cura dei dipendenti in un approccio sostenibile. Questi ultimi giocano un ruolo chiave in un'azienda, sono il cuore, il centro, di un’organizzazione; il coinvolgimento delle persone diventa dunque una componente essenziale da curare, cercando di aumentarla sempre di più. Ecco perché, anche le politiche e le strutture retributive devono essere adeguate a seguito di questa considerazione. Sta diventando un luogo comune incorporare gli obiettivi ESG nei programmi del CEO, del management di prima linea e dei dipendenti, diventando così parte integrante di STI e LTI. Questa decisione riflette anche l'obiettivo dell'Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile, dimostrando che non si tratta di una transizione unica e isolata, ma piuttosto di un processo olistico in cui ciascuno è chiamato a dare il proprio contributo. Le aziende hanno messo in campo tutte le risorse possibili e sono chiamate a farlo, in uno sforzo collettivo per rendere il mondo un posto migliore e più equo. Dopo aver approfondito l'argomento in generale, è stata fatta un'analisi su un'azienda specifica, Moncler, analizzandone il Bilancio di Sostenibilità. Il Piano Strategico di Sostenibilità 2020-2025 conferma l'impegno del Gruppo per uno sviluppo sostenibile e come la responsabilità ambientale e sociale siano sempre più parte integrante del modello di business. Avendo capito l'importanza di attrarre e trattenere le persone giuste, Moncler ha progettato strumenti adeguati e continua a fare del suo meglio per far sentire le persone coinvolte e motivate. L'azienda ha adeguato il sistema di gestione della performance e la remunerazione in base al suddetto richiamo alla sostenibilità.