Innovazione in ambito organizzativo: condivisione della responsabilità e specifiche competenze per uno sviluppo efficiente nella gestione.

L’implementazione di progetti di innovazione è una sfida che riguarda da vicino qualsiasi organizzazione lavorativa. Stare al passo con lo sviluppo tecnologico e con i nuovi strumenti che questo mette a disposizione richiede infatti uno sforzo sicuramente economico, ma anche di riconsiderazione di processi organizzativi, ruoli, reponsabilitá e cultura lavorativa che spesso implica mettere in discussione alcuni “pilastri portanti” dell’organizzazione stessa. Un esempio di tale sfida è quello costituito dall’implementazione di progetti legati alla quarta e più recente rivoluzione industriale in ambito manifatturiero. Lo sviluppo tecnologico degli ultimi due decenni in questo settore è stato esponenziale, in particolar modo grazie alla connessione ad Internet, l’elaborazione di grandi quantità di dati e allo sviluppo di macchine “intelligenti”. Da una revisione della letteratura sull’argomento, emerge come l’aspetto critico di tale sfida per le organizzazioni e, nello specifico per i ruoli che la devono governare, è il considerare che “non esiste una cornice di lavoro universalmente accettata” ed è “perché il campo è in fase di crescita. Non ci sono abbastanza casi-studio e storie di successo che possano essere utilizzati come linee guida” (Sony & Naik, 2019). Inoltre viene denunciata la “mancanza di una teoria accettata sulle relazioni interpersonali” che ha ripercussioni anche sui percorsi di formazione dei ruoli manageriali, spesso considerati elemento chiave in questi processi di innovazione, poiché “come altri che lavorano in questo campo, abbiamo trovato che la teoria è irregolare, costringendo i formatori a sviluppare una teoria personalizzata delle relazioni interpersonali” (Hunt & Baruch, 2003). Dalla letteratura revisionata emerge inoltre come per rispondere a tali esigenze sia stato effettuato in diversi studi un tentativo di individuare determinati pattern di caratteristiche dei ruoli manageriali, come particolari profili di competenze (Grzybowksa & Łupicka, 2017) o determinati stili di leadership (L. & C. Marnewick, 2020), utili ad implementare con efficacia i progetti di innovazione in ambito organizzativo. L’obiettivo del presente lavoro di tesi vuole essere quello di presentare una cornice teorica già presente in letteratura, quella della Scienza Dialogica, che può essere assunta come riferimento per rispondere a tali necessità. In particolare, si vuole proporre tale quadro teorico come cornice per la gestione delle interazioni tra i ruoli, al fine di implementare i progetti di innovazione secondo un parametro di efficienza gestionale: passaggio che necessita di effettuare uno scarto paradigmatico, sotto il piano teorico, rispetto ai contributi della letteratura revisionata. Si argomenterà inoltre sulla necessità di condividere la responsabilità dell’innovazione con tutta l’organizzazione e i ruoli che ne fanno parte, e non soltanto focalizzare tale responsabilità sui ruoli manageriali. Sia la tensione all’efficienza gestionale che alla generazione di una cultura organizzativa basata sulla responsabilità condivisa, richiede lo sviluppo di specifiche competenze gestionali, appunto, per tutti i ruoli dell’organizzazione, coerentemente con la cornice teorica proposta.