Age Management: navigare nei rapporti intergenerazionali tra sfide professionali e valori della Generazione Z

The topic of my final test is multigenerational management within a business organization, with the main focus on the new entry of Generation Z into the workforce. Knowing how to manage people and employees in the workplace is a complex subject, for which there are no strict rules or even formulate mathematics: it is a constantly evolving process considering the different facets that make up human nature. Over time, due to high costs and little time available, an attempt has been made to standardize the human being in a one fit all perspective. But unfortunately, it's not that simple, especially in the business context. One of the functional theories in human resource management is based on the generational aspect. There are many similarities in behaviors and preferences in groups of people who have shared the same historical period, even outside the national context. The task of this study is to analyze what are the common aspects of the five generations that meet today in the labor market: how they manage to relate and what are their strengths and weaknesses. Furthermore, with the advent of the new generation, Generation Z, everything has become even more complex. New values and needs have entered the corporate culture, and even today managers are unable to grasp the enormous potential of the new generation, often stopping on problems. Having a multigenerational workforce brings various benefits and competitive advantages to the business environment, which only with the right management of human resources is it possible to have. With the passage of time and with the rapid evolution of technology, especially after 2000, behaviors, expectations, attitudes and values have changed both positively and negatively. In this research, generational differences and ways of managing generations within the company organization will be analyzed. The first chapter defines the concept of generation, briefly illustrating the characteristics of the different generations with reference to the historical period and working life. The traditionalists (1928-1945), the Baby Boomers (1946-1964), the Generation X (1965-1979), the Millennials (1980-1995) and finally the Generation Z (1996-2010) are the object of study. These groups were compared with each other, highlighting their commonalities and differences to highlight potential compatibility and complementarity in working life. The second chapter is dedicated to Generation Z, which has just entered the labor market. Initially, the theme of individual motivation is developed, starting from the Maslow Pyramid, and then analyzing the generational issues including the lack of work experience, low expectations and uncertainty about the future from which the problems of anxiety and depression arise. Next, the potential and benefits of hiring this generation are considered, analyzing their work values, trends and expectations, including technological skills, the use of social media and an interest in social justice. Finally, the working context is the theme of the third chapter. The choice of the type of management and its tasks are related to the difficulties in managing 5 generations, each with its own expectations and working values. Some policies and initiatives are proposed that HR management is required to follow to avoid generational conflicts, to minimize the generation gap and to create a healthy and cohesive working environment. In conclusion, the benefits of having a multigenerational workforce were highlighted

L’argomento della mia prova finale è la gestione multigenerazionale all’interno di un’organizzazione aziendale, ponendo il focus principale sull’ingresso della Generazione Z all’interno della forza lavoro. Saper gestire le persone e i dipendenti sul luogo di lavoro è un argomento complesso, per il quale non sono previste delle regole ferree e nemmeno formule matematiche: è un processo in continua evoluzione considerate le diverse sfaccettature che compongono la natura umana. Nel tempo, a causa di costi alti e poco tempo a disposizione, si è provato a standardizzare l’essere umano in un’ottica one fits all. Ma purtroppo non è così semplice, soprattutto nel contesto lavorativo. Una delle teorie funzionali nella gestione delle risorse umane è basata sull’aspetto generazionale. Si riscontrano molte somiglianze nei comportamenti e nelle preferenze nei gruppi di persone che hanno condiviso lo stesso periodo storico, anche fuori dal contesto nazionale. Il compito di questo studio è quello di analizzare quali sono gli aspetti in comune delle cinque generazioni che si incontrano oggi nel mercato del lavoro: come riescono a relazionarsi e quali sono i loro punti forti e le debolezze. Inoltre, con l’avvento della nuova generazione, la Generazione Z, il tutto è diventato ancora più complesso. All’interno della cultura aziendale sono entrati nuovi valori e necessità, e ancora oggi i manager non sono in grado di cogliere l’enorme potenziale della nuova generazione, fermandosi spesso solo sulle problematiche. Avere una forza lavoro multigenerazionale porta all’ambiente aziendale diversi benefici e vantaggi competitivi, che soltanto con una giusta gestione delle risorse umane è possibile avere. Con il passare del tempo e con la veloce evoluzione della tecnologia, soprattutto dopo il 2000, comportamenti, aspettative, atteggiamenti e valori sono cambiati sia in maniera positiva che negativa. In questa ricerca verranno analizzate le differenze generazionali e i modi di gestire le generazioni all’interno dell’organizzazione aziendale. Nel primo capitolo viene definito il concetto di generazione, illustrando brevemente le caratteristiche delle diverse generazioni in riferimento al periodo storico e alla vita lavorativa. Sono oggetto di studio i Tradizionalisti (1928-1945), i Baby Boomers (1946-1964), la Generazione X (1965-1979), i Millennial (1980-1995) e infine la Generazione Z (1996-2010). Questi gruppi sono stati messi a confronto tra di loro evidenziandone i punti in comune e le differenze per metterne in luce potenziali compatibilità e complementarietà nella vita lavorativa. Alla Generazione Z, appena entrata nel mercato del lavoro, è dedicato il secondo capitolo. Inizialmente viene sviluppato il tema della motivazione individuale, partendo dalla Piramide di Maslow, per poi analizzare le problematiche generazionali tra cui la mancanza di esperienza lavorativa, le scarse aspettative e l’incertezza sul futuro da cui derivano i problemi di ansia e depressione. Successivamente, vengono considerate le potenzialità e i benefici nell’assumere questa generazione, analizzando i suoi valori lavorativi, tendenze e aspettative, tra cui abilità tecnologiche, l’utilizzo dei Social media e l’interesse verso la giustizia sociale. Infine, il contesto lavorativo è il tema del terzo capitolo. La scelta del tipo di management e i suoi compiti, vengono messi in relazione con le difficoltà nel gestire 5 generazioni, ognuna con le proprie aspettative e valori lavorativi. Vengono proposte alcune politiche e iniziative che l’Hr management è tenuto a seguire per evitare i conflitti generazionali, per minimizzare il gap generazionale e per creare un ambiente lavorativo sano e coeso. In conclusione sono stati sottolineati i benefici dell’avere una forza lavoro multigenerazionale.