Dal Quoziente Intellettivo al Capitale Inespresso: L'impatto di bias e stereotipi nel processo di selezione del personale.

With this paper, I intend to examine how stereotypes and prejudices can enter the selection process, generating biases that lead companies to lose truly competent candidates. I will dedicate the first chapter to the concept of competence, intending to trace its historical evolution. I want to examine how correctly defining and measuring competencies is a necessary condition to reduce subjective interpretations during the candidate evaluation phase. Subsequently, I would like to understand which assessment tools are most suitable to include in the selection process, comparing their validity and reliability to identify those best suited for producing consistent and replicable decisions. In the central part of the paper, I will analyze the most common biases during the recruitment and evaluation process, with a particular focus on how to recognize them through observable signs and behaviors. I will analyze operational strategies to mitigate these distortions, including structuring the selection phases, using predefined evaluation criteria, and providing evidence-based training for evaluators. In a further subchapter, I will explore the theme of "person-organization fit" and how, in many organizations, the choice falls on candidates perceived as more aligned with the corporate culture. Exploring this dynamic is fundamental because, if confused with competence, it can shift the focus from the actual ability to perform the job to more subjective, culturally driven considerations. Overall, the paper aims to coherently link the conceptual framework of competencies with the quality of assessment tools and the mechanisms through which biases can alter decisions, proposing useful guidelines to make the selection process fairer and more evidence-based.

Con questo elaborato intendo esaminare come stereotipi e pregiudizi possano inserirsi nel processo di selezione, generando bias che conducano le aziende a perdere candidati realmente competenti. Il primo capitolo lo dedicherò al concetto di competenza, ho intenzione di ripercorrere l’evoluzione storica del concetto di competenza. Voglio esaminare come una corretta definizione e una corretta misurazione delle stesse è una condizione necessaria per ridurre interpretazioni soggettive durante la fase di valutazione del candidato. Successivamente vorrei comprendere quali sono gli strumenti valutativi più idonei da inserire nel processo di selezione, confrontandone validità e affidabilità, per individuare quelli più idonei a produrre decisioni coerenti e replicabili. Nella parte centrale dell’elaborato analizzerò i bias più comuni durante il processo di reclutamento e valutazione dei candidati, con un focus particolare su come riconoscerli nei segnali e nei comportamenti osservabili. Analizzerò strategie operative per mitigare tali distorsioni, tra cui la strutturazione delle fasi di selezioni, criteri di valutazione predefiniti e formazione dei valutatori basata su evidenze. Con un ulteriore sottocapitolo approfondirò il tema del “person organization fit” e come in molte organizzazioni la scelta ricada su candidati percepiti come più affini alla cultura aziendale. Approfondire questa dinamica è fondamentale perché, se confusa con la competenza, può spostare l’attenzione dell’effettiva capacità di svolgere la mansione a considerazioni più soggettive culturalmente connotate. Nel complesso l’elaborato mira a collegare in modo coerente il quadro concettuale delle competenze con la qualità degli strumenti di asssestment e con i meccanismi attraverso cui i bias possono alterare le decisioni, proponendo indicazioni utili per rendere la selezione più equa e basata sulla evidenze