Luci e ombre della leadership femminile

La presente tesi si propone di analizzare la leadership femminile attraverso una lente psicologico-organizzativa, con l’obiettivo di esplorare i fattori individuali, sociali e culturali che influenzano l’accesso delle donne a posizioni di potere e la loro efficacia nei ruoli dirigenziali. Il lavoro si articola in quattro capitoli. Il primo capitolo offre una sistematizzazione delle principali teorie e modelli di leadership (dai modelli tradizionali, come quello dei tratti, alle teorie trasformazionali, carismatiche ed etiche), approfondendo le competenze chiave per un’efficace esercizio del ruolo. Il secondo capitolo fornisce un inquadramento sulla condizione femminile nel mercato del lavoro, con particolare attenzione alla situazione italiana ed europea, al gender pay gap, alla segregazione verticale e orizzontale, e al ruolo del work-life balance come fattore critico di permanenza e avanzamento professionale. Il terzo capitolo indaga i principali ostacoli alla leadership femminile, soffermandosi sugli stereotipi prescrittivi e descrittivi di genere, la teoria della congruenza dei ruoli (Eagly & Karau, 2002), l’effetto soffitto di cristallo e il Queen Bee Phenomenon, che contribuiscono alla persistenza di una cultura organizzativa implicitamente androcentrica. Infine, il quarto capitolo esplora il valore aggiunto di uno stile di leadership femminile, evidenziando come competenze relazionali e socio-emotive (quali empatia, capacità di ascolto e visione inclusiva) siano strategiche per il benessere organizzativo, la gestione della complessità e la promozione dell’equità. I risultati emersi indicano che la leadership femminile è associata a pratiche aziendali di equità e a stili relazionali che migliorano la coesione e la partecipazione nei gruppi di lavoro. In contesti complessi (come team numerosi o geograficamente dispersi), le donne leader si dimostrano particolarmente efficaci nel coordinamento, nell’apprendimento cooperativo e nella comunicazione partecipativa. Tuttavia, persistono stereotipi che penalizzano le donne nelle valutazioni di efficacia, in particolare da parte di colleghi maschi, nonostante migliori performance oggettive del team. Inoltre, è stata riscontrata una correlazione positiva tra la presenza di donne nei consigli di amministrazione e l’adozione di pratiche organizzative inclusive, sia da parte di donne CEO che di uomini CEO. L’obiettivo della tesi non è solo l’analisi del ruolo degli stereotipi di genere nella percezione delle donne leader e nella definizione delle loro opportunità di carriera, così come non è solo l’analisi empirica dell’effettivo divario di genere. Per questo motivo, nell’ultimo capitolo viene esplorato come la cultura influenzi la percezione del leader e come, quindi, il comportamento di quest’ultimo vari da cultura a cultura. Gli studi interculturali confermano che la cultura non influenza direttamente l’efficacia della leadership, ma media le aspettative sul comportamento del leader. La tesi si conclude con una riflessione critica sui limiti degli attuali modelli di leadership e propone un superamento del binarismo di genere in favore di una leadership fondata sulla complementarità delle competenze e sulla valorizzazione della diversità. Infatti, una delle riflessioni più significative che emergono dallo studio della leadership femminile è che uomo e donna sono diversi e questa diversità si riflette anche nello stile di leadership adottato da ciascuno, ma è necessario abbandonare una visione dicotomica di leadership basata su gerarchie di valore per abbracciarne una più inclusiva e orientata al rispetto delle peculiarità individuali. Le implicazioni pratiche del lavoro suggeriscono l’importanza di investire in formazione alla leadership emotiva, mentoring al femminile e politiche strutturate di work-life balance, oltre che in programmi educativi volti a de-costruire gli stereotipi sin dalla prima infanzia.